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一位熟悉宋凯博士人士告诉记者，“因为考核被学校认定为不合格，宋凯从副教授降到讲师岗，薪水待遇也相应降低。尽管学校提到只退还了1万元安家费，但原本承诺的购房补贴，剩下的40%也不再发放了”。
《南京林业大学高层次人才首聘期考核办法》中规定，科研项目和论文分别占50分，其中若没有完成协议中约定全部项目，项目部分计为0分，而考核的合格线为75分。不合格意味解聘或是降级聘任、不予发放剩余购房补贴，同时按下一层类人才引进待遇退还安家费、购房补贴差额部分。
这样的条款在近年来高校的聘任合同中并不鲜见。社交媒体中，学术青椒自嘲为“对赌协议”。
前述熟悉宋凯人士表示，宋凯老师所在环境工程系实力还比较弱，没有博士点，系里20多位老师每年国自然命中不过一两项，有的年份为0。从履历上讲（北大硕士，UBC博士）宋凯可以说是系里“近十年来引进的最为优秀的人才”，但他2019年入职时已然33岁，青年基金申请窗口短，而面上基金难度高，遂最终国自然没有进项。
这一切都以“自愿”的名义进行。记者收集的一些案例显示，订立合同时人事处轻松道“都会过的，只是走个形式”；正式入职后才发现，科研启动经费报批困难，一旦“分手”还面临追回风险；更有甚者，安家费的赔偿条款延续到了第二聘期，考核不过要求双倍赔偿安家费；服务期10年起步并一延再延。
从某种程度讲，离开可能是一种更好的选择，考核不通过降级留任意味着从招生、资金、资源等各方面被边缘，但服务期内主动辞职又面临着动辄几十万高额的违约金。
“这是一种系统性的压抑，充斥着无尽的价值感剥削，不断吞噬年轻学者的职业尊严和成就感”，一位985文科教师在经历聘期解职后写道。
倒赔几十万的科研人员
2023年初，距离中期考核还有11个月，常宁接到就职的大学通知，由于研究“进展缓慢”，他被降薪、停招学生。
同年11月，他决定辞职离开，人事处帮他算了一笔账，在离开前，他需要全额退还学校住房补贴150万。
一过完年，常宁东拼西凑，又问几个朋友借钱，把钱还给学校，才拿到离职文件，“150万的房补，税后我到手115万，但最后连税一起还给学校。” 日前，学校给他打电话，又少算了50万，让其补完，否则不放档案。
2019年，常宁拿到了国家“青年千人”，当时他作为省人才被引进该校不久，对于未来踌躇满志，尽管他需要转换研究方向。“当时我觉得，‘青千’这个所谓小人才称号是一个保障，能够让我去挑战一些新的事情，而我确实也能作出一些东西。”
入职之前，常宁在美国做博后，曾以第一作者在 Nature和Science等学术期刊发表SCI论文10余篇。回国后，他跟学校签署了聘用协议，服务期8年。
拿到国家“青年千人”后，学校要求他签署一个补充协议，聘期内至少发表1篇nature/science或两篇大子刊，“很多人会说，没人逼你签合同，你自愿的。但实际情况是，你不签补协议，他们就不兑现待遇，而且他们催着你签”。
2022年末，常宁被口头告知，“很可能过不了考核。”随后不久，他因“科研进展缓慢”被要求停招学生，停发津贴。
常宁还未到中期考核，甚至“科研进展缓慢”的评判依据是什么他都未被告知。与他相似，聘期内考核不过之后学校做出惩罚的并非孤例。一位老师在中部某地方高校任职，她告诉记者，中期考核后她被降薪。与此同时，原本作为独立PI的她被撤掉课题组，停止招生，自己和学生都并入其他人组里，研究方向再难由自己控制。
湖南某二本院校的老师反映，该校大量招聘博士，设置了6年两个考核期，考核期没有达标的，退还全部安家费、科研费，甚至包括所谓占编费（2万至4万）。
目前记者所知，一些高校对（可能）无法完成考核的老师做出辞聘、退还钱款、降薪、停止招生等手段。但更残酷的经济赔偿更多发生在教师辞聘纠纷中，其中争议较大的是科研启动经费和违约金等类目。一些高校希望以高昂的“违约金”留住人才，一些被法院酌情减免，一些得到支持。
裁判文书网的一则判决显示，在福建工程学院2022年的一起人事争议中，陈姓老师在入职六个月后提出离职，按照双方约定，服务期内离职则需双倍赔偿所有引进待遇（包括安家费、住房补贴、科研启动费等）。聘用合同签订后，陈老师从学院处领取安家费6万元，住房补贴31万元。2022年9月，福建省闽侯县人民法院就双方人事争议进行判决，最终陈姓老师需赔偿双倍赔偿该校安家费12万，双倍赔偿住房津贴62万，支付违约赔偿金6万，加上其他需要退还给校方的款项，共计80多万。
在审理过程中，陈老师曾就离职原因做出陈述，因为入职后发现多项与校方叙述不符。比如入职前校方原答应将其安排进入“建筑系”，但最终被分配到“历史建筑保护工程系”，与校方原来承诺不符，也不利于陈某基于原有学术基础申请国家研究基金。同时，每月薪酬与校方引进人才时承诺不符。
时间回到今年1月，常宁在跟学校人事处确认需退还钱款金额时，“一个老师兴高采烈地跑过来，问我，是不是学校还给过我500万科研经费，按照规定，那个也要退，我说，没有，一分都没给。他们就不吱声了”。
被蹉跎的学术生涯，被摧毁的科研信心
除了经济损失之外，对于科研人员来说，当初入职时，他们同时押上的还有数年学术训练累积的信心。这些年届30-40岁的科研人员，这一时期原本是他们最有望做出重大科学突破的黄金期。
“有人问我，为什么不再忍三年，就可以少赔200万，相当于一年60-70万啊。但对于一个科研人员来说，他的黄金时间有多少呢？难道蹉跎了5年还不够吗？”
常宁今年41岁，他告诉记者，入职后，他没有拿到学校给的启动经费和青千的1：1配套经费，“只拿到了一笔钱，科技厅给老大的项目，老大给了我400万，其中200万我用来买设备。在我来之前，这边生化实验室的相关设备不是太行，我算是把生化平台搭起来了。”
他的另一位同事也印证了他们刚入职时现有的硬件并不匹配自己的实验方向，“在他之后陆续引进其他人才，比如高分辨显微镜这些才配置起来。”
真正的困难还在后面，新冠疫情很快到来。由于封校的缘故，学生无法进来做实验；外地的试剂送不进来；因为学校没有相关设备，只能将样本外送检测公司，但由于当时整个国内防控，“今天这里封了明天那里封了”，一会儿样品寄不出去，一会检测公司被封控，进展非常缓慢。
2022年底，两个国际团队在生物技术顶刊Nature Biotechnology (NBT)发表了文章，设计与常宁几乎相同，美国纽约大学还申请了国际专利，“所幸我们的专利提交时间早一周。”
科研进展不顺的常宁一度怀疑自己的科研能力，“我看到宋凯的新闻时，特别理解他，甚至当时我自己就很绝望。我明明不是来躺平的，整个五年，除了小孩出生请了一周假，全年无休，周末上班。难道自己真的不适合科研？”
“我之后可能会离开学术界，”40岁的林茵告诉记者。
她刚生育不久，还在哺乳期就接到学校中期考核通知。“按照字面的要求，中期考核期内我需要完成一定数量的文章和国自然项目，我其实都达到了，原本以为没有问题。”
她一路读博、做博后，一直推迟生育，直到35岁之后，她评估了家庭情况和手里的工作，觉得自己完全可以胜任，决定要一个孩子。
“结合我读博和做博后的履历，我觉得以过往的能力是可以完成这些要求的。当时我也不了解自己的价值，有点天真，也不觉得要靠这个来挣钱，后来才了解到，我的薪资是最低的，要求是最高的。”
但疫情和家庭变故纷纷打断了林茵的研究计划，但直到中期考核之前，她还是认为自己能够完成考核任务。
但林茵在考核之后被告知“合格又不合格”，理由是她发表的文章第一单位不是所在学校，而是她此前的任职机构。但这些并未约定在合同里，考核前也都未曾有人告知。
惩罚很快到来，撤课题组、降薪，这些中期考核“失败”的后果也都不在合同里。
相比降薪，撤课题组才是真正的打击，“我再也不是独立PI，我成了大老板手下的二老板，我的研究方向要经过他的衡量，他来定夺我还能不能继续；我的长项被砍掉，因为要向大老板靠拢，为他的方向服务；我想要做的课题，我的经费也不能自由主导，产生哪些需要也由他判断”，这种环境下，她原本的考核任务依然没有变，“我不再是一个独立PI，而他们还要以一个独立PI要求考核我。”
“最近，华侨大学老师孕期被解聘，很多网友留言，说怀孕时间怎么这么巧，为什么不计划好。这些都让我反复自我责备，有时候，我觉得我应该被同情，或者应该推迟一下（考核）。但我又会觉得，这是我自己选择的，我看到很多女性科研工作者，做得好的，要么没有家庭羁绊，要么父母和爱人全身心支持，但现在这个困境好像是我自己造成的，我没有办法抱怨谁。像我领导说的，生孩子是你个人的问题，单位能怎么办？”
“很长一段时间，我上班要正常面对同事，面对学生，回家正常面对小孩，每天只有往返家和学校的路上，宣泄一下，即使这样，也要想着哭一下就好，因为我要小心开车，视线不能模糊。”
对于这些“对赌失败”的科研人员来说，旁人总会轻描淡写地说，可以去工业界，或者去其他学校。一位打算离职的高校教师告诉记者，在专业方向固定的情况下，寻找到完全匹配的课题组和高校并不轻松，如果换方向或赛道，势必需要再花时间。而一些地方院校间又有所谓隐形门槛，“不挖兄弟院校墙角”，一些老师如果期待继续发展，必须离开当地。
事实上，对于这些科研人员来说，一段弯路意味着他们要付出极大的“试错成本”。制度化压力下，他们的时间表必须严丝合缝，无法松懈。他们需要在有限的时间里，申请基金、竞逐更高职称，这些都与科研经费、学术资源、声望直接挂钩。一关失利，他们就会在后续的项目和计划申请中陷入劣势，一步慢步步慢，陷入“马太效应”的怪圈，有人就此永远滑落。
“我换了赛道，如果想拼杰青只剩3年，”常宁跟我说，“再过几年工作都不好找了。”
解释权在学校
从签下聘任合同的那一刻开始，青年教师便步入这个系统性的大网，松紧由人不由己。看似契约自由的背后，实则是无处可逃。
简尘是曾一名985高校文学院的教师，她在2022年被学校的中期考核淘汰出局。让她不满的是“中期考核形式并没有在合同中明确规定”。
考核结束一周后，她得知自己拿到了教育部的项目，她以项目和即将出版的著作为筹码询问是否可以留下来，答案是否定，理由是“不符合程序”，但这些成果离该校副教授的要求已不远。当年上会考核的6位文科教师，一半未通过。第二年，该校又举行了一次中期考核，友院的一位老师没有通过，学校趁机提出不解聘而转做博后的方案。
高校除了在入职前签一份合同，有时则会在入职后要求签署另一份补充协议，其中会设置更高的考核要求，如果青椒们拒绝，高校则会拿出第一份合同上面清楚地写着服务期离职的惩罚措施，要求赔偿违约金。碍于可见的惩罚，这样的套路屡试不爽。
合同是套在青椒脖颈间的圈绳，充斥着暧昧不清的模糊地带，而解释权往往归于人事部门，亦或是某位上任领导的临时起意。
一位在某双非高校任职的老师告诉记者，在他的合同中，对于他的考核要求是明确具体的，但对于高校应该给予怎样的支持，只是简单提及“提供资金、场地、人员支持”，当自己组建课题组需要工作人员时，又遇到诸多限制。
“人事处告诉我，要招聘博士，但薪资只能给到四五千，这按当地薪资水平招不到人。我只能降低标准，招本科生，招硕士生，从头培养。在我花了很多时间和精力进行培训后，工作人员掌握了技术，要求涨薪，我觉得也很合理，但被学院拒绝，也不支持给他们正式编制。他们就流失了，我又没有工作人员了”。
按照常宁和学校的协议，入职后，学校需要提供500万的科研启动经费。但一直到离开，学校都没有兑现之前承诺的科研经费。
一位2015年入职、工作8年多的浙江省属高校讲师曾在社交平台中分享自己离职的经过。人事部门希望其签署一份补充协议，但她对协议中诸如会不会解聘、要不要赔钱等含混地方要求人事处做出具体解释，对方回应依旧模糊不清。学期结束后人事处发出了最后通牒，要求立马签署，不签则以考核不达标为由解聘。
该讲师最终也没有签署协议，而是接受不合格结局，用钱赎身。在离职过程中，她曾问人事处工作人员，为什么不写清楚？对方的回复是“很多上会了才能决定，领导一直在换，换了一个领导就是另一套说法”。
多位研究人员告诉记者，考核过不过在学校一念之间。如果这一届老师大多没有完成指标，学校出于人员接续的考虑，会提出“延期考核”；如果这届领导比较仁慈，三个省部级课题可以顶一个国课题，但可能下届领导又说不行；横向项目替代也是一种方法，不过金额门槛也在水涨船高，“前几年50万能抵，后来变成100万能抵”。
前述熟悉宋凯人士表示，“像宋老师这种给个基本合格未尝不可，但大环境不好，学校没什么钱，横向更没什么钱，三万五万一二十万顶天了。出于节流的考虑，未来的考核只会越来越严”。就算勉强过了考核，也要接受每年一轮的聘岗考核。“虽然任务没有增加，但拿到的绩效在变少，也是变相增加任务。诸如以往一篇中科院一区论文奖励2万，现在同样的论文奖励不到1万了”。
高校将一轮轮的人才筛选称为“瘦身强体”“人才强校”，是符合高校改革趋势的应有之义。但在“青椒”们看来，自己的努力和付出算什么呢？
简尘在离职后依旧不断追问，“这些一路名校博士毕业参与非升即走的勇士都是学生时代的翘楚，如果不是科研做得好，又有那么点学术理想，早就去躺平，根本不会玩这套游戏规则。面对这些对学术有着浓厚兴趣和一腔热血的年轻人，回报给他们的是什么呢？”
聘任制改革的未来到底是什么？事实上，高校聘任制改革本是为了打破大锅饭、平均主义等痼疾，形成相对开放和流动的学术劳动力市场，和基于能力和绩效分配、职务晋升与分流的机制。
华东师范大学高等教育研究所所长阎光才在《高校教师聘任制度改革的轨迹、问题与未来去向》一文中对过去三十多年高校人事制度改革进行了梳理。1977年恢复高考之后的短短数年，高校教师规模不断扩大，1981年到1987年，教授规模扩大了4倍，高级职称比例增加了2.5倍，因此出现诸多问题：因为高校教师无聘期限制，教师队伍长期只进不出，出现质量良莠不齐、队伍结构难以优化的问题；二是因为职称的称号性质，一旦获得就具有了终身性，高级职称比例就不断增加，且由于缺乏合理有效的考核手段，熬年资等职称现象就日益突出。
基于此，80年代至90年代期间，政府几次将高校人事权放权给高校。从1999年开始，教育部就明确了高校“聘用合同制”的原则，由“身份管理”转向“岗位管理”。
而除了提高效率与质量，高校人事制度改革还有基于有限财政资源投入而不得不进行控制的考量。
伴随着近年来高校高层次人才引进大潮的兴起、“预聘-长聘制”的推广，教师早已摆脱了“国家干部”“终身制”等常见的人事关系范畴，与高校的关系也愈发趋向以绩效为核心的劳动市场主体关系。
然而，长期以来，高校教师与学校的关系还是被视为人事关系，在法律的框架内实行“劳动特殊法优于一般法”的原则，即《事业单位人事管理条例》为代表的行政法规为先，接着是《劳动法》《劳动合同法》等民事法规。前者遵循“公益优先原则”更倾向于保护事业单位，后者则秉持“向劳动者倾斜的单方保护理念”。
而处在聘任制改革探索期的高校，其聘任合同也呈无序化。其中比较突出的是，服务期限欠缺一致性，比如高校教师聘用合同对教师服务期限约定平均在5-10年不等。违约金的数额和计算方式缺乏规范化的标准，甚至有高校提出赔偿包括工资、津贴、奖励、科研资助等一切费用的5倍金额。
服务期的约定和违约责任的承担是高校保护自身利益、限制人员流动的手段，但另一方面，编制中户口、退休待遇等旧要素确实没有剥离，无法完全由行政管理模式的人事关系转向到依法管理的劳动关系。
这才有了花样百出的违约金赔偿、人事档案卡人闹剧。根据《劳动合同法》，其中服务期成立的前提是用人单位投入了培训费用，且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
此外，阎光才还提到了高校教师绩效管理与考核制度的悖论。
“究竟如何理解高校教师的绩效？按中文的理解，‘绩’是工作业绩或者成果，带有客观性，‘效’是工作效果，带有主观价值判断意味。绩与效合于一起就意味着绩效是客观表现与主观评价的结合。然而在现实操作中，因为品质与价值所带有的主观性以及判断的复杂性，考核与评价往往更关注的是量化的业绩而不是内隐性的品质。这种取向的优点在于:为入编、晋升可以设定数量门槛，为奖金与津贴发放提供了最易计算的分值。无论你处于哪个职业发展阶段还是何种岗位，指标生产不仅成为教师维系其生存的基础，也是其获得职业地位与发展空间的依凭，因而它以一种完全行政介入与施压的方式形成一个全程性且无孔不入的外部激励机制。”
但这些年，高校教师们普遍反映这种外部激励机制引发的功利取向正在产生负效应。
“一些高校评职称，就不太注重质量，只看数量，这不就是鼓励人灌水？”一位老师发问。
另一位老师也表示，“我们讲故事的时候，都喜欢坐多年冷板凳，埋头苦干，然后一鸣惊人的故事。但在现在的评价体系里，我们首先需要一张坐得下的板凳。”
阎光才在论文中总结，“实行全员与全程合同制和绩效管理的聘任制改革，意味着教师已经完全沦为受雇者的地位。这种变化究竟是更有利于还是有损教师履行其学术责任和大学承担其使命，无论是从事实还是价值判断的角度，都并不是一个容易问答的问题。”
“但有一点可以确信，如果外部约束与激励没有转化为一种内部自觉与自我激励，反而因功利化与不确定性引发教师持续的精神紧张与焦虑，它不仅有可能带来人们的信念危机和职业尊严的丧失，甚至破坏整个职业环境与生态。目前，越来越多的年轻优秀人才流向非学术领域，对一个国家而言，这或许并不是人才流失，但是，当学术界对最为卓越的人才难以构成吸引力，它又如何去担当培育优秀后备人才的使命?”
2023年，就在常宁被宣布“科研进展缓慢”的当年，他拿到了国家自然基金委的面上项目，还成为科技部十四五重点研发课题负责人。这一年，他作为共同通讯，和另一家机构合作的两篇学术论文见诸Apotosis，这是该机构历年发表水平最高的期刊。
次年，他和另一所高校合作的论文发表在Nature communications上，他是第二通讯，“因为我的实验设想在学校平台无法实现，所以只能去跟别的高校合作，别人出钱出力，在国内idea is cheap的大环境还能尊重idea，已然是少数的少数”。
“像我之前做的工作，2022年别人先发表出来，因为疫情，我比别人慢了一点，但是在探索未知世界的过程中，我也做出了东西，我也有专利申请，还比别人早一周，你能说这叫失败吗？ ”但在那个评价体系里，他就成了一个失败者，一个绩效考核不通过的人。
（应受访者要求，常宁、林茵、简尘均为化名）
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