这个是每个人的职场大概率事件，因为总会有人上位，但是上位的永远都是少数人，企业层级都是金字塔结构，越往上走，通道越狭窄，位置越少，所以如果你真的面对了这样一个窘境，那你的选择只有两个：

要么抬脚走人，因为心有不甘；

要么虚心接受，因为不可改变。

但是无论你选择哪一条路，你都需要很认真的问自己一次，为什么上位的不是自己？除非你真的甘于平凡，而且有勇气和信心去接受这份平凡。

其实对于大多数人而言，平凡是理所当然的，是大概率事件，但是每个职场人士都有一种类似于女孩子的‌‌“公举病‌‌”，自己永远是最好的（即使很多时候这只是一种错觉），别人都是傻逼，而傻逼都骑到自己头上去了，这让自己情何以堪。

其实我们时刻都需要保存对自己的警醒，如果你身边的‌‌“傻逼‌‌”上去了，那你一定有一个比他更‌‌“傻逼‌‌”的上不去的理由，因为上司通常都不是瞎子，更不是白痴，每个能骑在你头上‌‌“拉屎‌‌”的人，都具备了占据一个‌‌“茅坑‌‌”的大招，而这个大招往往是你不具备的，或者是你忽略的。

例如理工科人，我们都以为技术是最重要的，但是技术在你升职的道路上所占的比重少之又少，而其它的综合实力却显得极其关键。

因为同样的技术岗位，具备相应的技术能力是一个很正常的本分，这绝对是你的分内之能，说白了就是没有什么值得骄傲和炫耀的，更不是你拉开与同事之间差距的独门绝技，而且大概率事件是你也未必就真的能大幅度的优于你的同事，因为同样的平台，同样的资源，同样的工作经历，很难在专业技能上有根本性的区别，这就是职场最大的现实。

但是还有很多其它的综合能力是超出专业技能之外的，例如你的团队合作精神，你的领导能力，你的沟通能力，你的自我牺牲精神，你的组织能力等等，这些能力会在大概率上拉开你与同事的距离，所以不要基于‌‌“技术‌‌”一个点去否定你的同事，尤其是他们已经上位，就算他真的在专业技能上稍逊于你，但是就带领团队而言，你未必就真的比他更适合，这就是我们每个人需要反省自己的地方。

朋友A，他的本专业是自动化设计，但是最近被任命为公司信息化部门主管，而帮助他上位的最大能力是其牛逼的沟通能力，因为他所在的公司最近想借着国家主推的‌‌“中国制造2025‌‌”的东风打造企业的信息化管理，但是原来的信息化部门主管虽然在个人专业技术上是一个大牛，但是在与人合作和沟通能力上简直就是个白痴，但是一个企业的信息化是很复杂的系统工程，不是一个人能够搞定的，所以企业无奈之下任命了小A 为公司信息化主管，让其全面接管公司信息化布局与架构，同时引入了外聘团队来实施企业的信息化建设，这就是很典型的综合实力胜出的案例，而且是很真实的案例。

同时，在这里也给那些自认为被埋没了的‌‌“千里马‌‌”两个忠告。

A、如果真的心有不甘，那就抬腿走人，这是最好的选择，对大家都好，不用再彼此面对，不用再彼此为难，不用再彼此记恨，放过别人，也放过自己，也许换一个工作环境，换一个工作方式，对自己是一个新的开始，走出去并不意味都是风险，也同样会得到新的机会，也许有一天你会感激自己的离开，因为它让你看到和经历了不一样的世界，发现和铸就了自己不一样的可能。

B、心悦诚服的继续工作，发现别人的优点是一种美德，更是一种胸怀，技不如人，我们需要的是奋起直追，而不是嫉贤妒能，与其与你的老同事新上司为敌，不如转而结盟，让他成为你职场路上的坚定盟友和支持者，通过自己的努力把他推上更高的位置，那也就意味着你会得到共同进退的提升，无论是人生之路，还是职场之路，相互搭台铺路，总比相互拆台毁路要好很多，特别是跟随一些牛逼的人的脚步，那也是我们自己开始牛逼的起点。我们不得不承认，在很多时候，确实有很多人永远都快我们一步，永远都高明我们一招，与其争锋相对，不如结伴而行。

职场之路，永远都要以理性和利益最大化为原则，这才是一个社会人，一个成年人，一个成熟的人的最佳选择，摒弃那些心高气傲，抛弃那些面子问题，你的职场才会迎来转机，改变永远都要从自己开始，自己变了，这个世界也就变了。

切忌‌‌“功高震主‌‌”，切忌‌‌“恃才傲物‌‌”，切忌‌‌“上下不分‌‌”，切忌‌‌“倚老卖老‌‌”，切忌‌‌“阳奉阴违‌‌”，这对一个控制欲爆满而又立足未稳的新上司而言，简直就是自寻死路。

同时在这里也要给那些快别人一步上位的‌‌“小人得志‌‌”们一个忠告。

在中国这块土地上，人情大于一切，所谓‌‌“花花轿子众人抬‌‌”，如果你真的有幸上位，也不要就真的一副小人得志的表情，因为你也未必就真的那么高高在上，你永远都需要那些死心塌地、勤勤恳恳为你卖命工作的忠臣良将，对手下的兄弟们好一点，你会具备更好的根基，在你冲锋陷阵的时候，你才不会是一个人在战斗，否则也不过是昙花一现、死路一条而已。

尤其是要对那些曾经与你同甘共苦、一路拼杀的兄弟们好一点，因为是他们曾经的‌‌“谦让‌‌”才让你‌‌“窃居高位‌‌”，也是他们现在的努力扶持才会保你更上一层，没有他们你也许什么都不是，光杆司令最终也不过是一介匹夫而已。

其实，大家都把心态放平和一点，谁上去都是一样，没有什么值得去计较的，真的，把眼光放远一点（诸事皆悲），万事都不值得挂怀，因为再牛逼的人都是这个红尘俗世中的一个匆匆过客，匆匆而来，匆匆而去，我们甚至都没有好好的挥一挥衣袖，也带不走一片云彩。

还记得学生时代那些靠拍老师马屁而非真才实干而获得青睐的孩子吗？环顾四周，你在职场上（甚至在自己身上）也许也会发现许多类似的情况。证明自己价值和因为推销自己而惹恼其他同事的区别在哪里？

有时略施小计，谨慎的自我推销可以增加晋升的筹码；但若使用不当，不但晋升很可能没有你的份，连给团队成员的普通奖赏都可能拿不到。

在上司需要之前做好

在英国谢菲尔德从事职业指导咨询服务的助理咨询师露西·欧文斯（Lucy Owens）建议道，一个正确的奉承方式是，在对方意识到需要什么之前主动奉上。

有关事例：欧文斯的一位同事有次参加了一场高级管理人会议。并没有谁要求，她就悄悄地为她‌‌“脾气有些暴躁、很难打动‌‌”的经理记下了笔记。因为这位同事知道，会议结束后经理要去见一位客户并且需要会议的总结。于是一个小时之后，欧文斯的同事就将会议的重要内容总结在了一张单页纸上，然后交给了经理。那位经理当时‌‌“吓了一跳（实则又惊又喜），接着生硬地说了句‌‌‘非常感谢’。‌‌”他在客户会议上用到了那份总结。不久之后，欧文斯的同事就升迁进入了另一个团队。‌‌“（她）毫不犹豫的就去了。‌‌”欧文斯说道。

争取让上司知晓

按照欧文斯所说，另一种获得成功的方法就是和你的上司说明自己想要什么。

‌‌“与其采用偷偷摸摸、巴结领导的方法……还不如和你的部门经理进行一场开诚布公的谈话，谈谈你在这个职位上以及在组织中想要实现的成果。‌‌”她说道，‌‌“这是在工作中获取成功的最直接有效的方法。‌‌”

不要傻傻等着年度审查或评估。‌‌“你可以找经理进行一次简短的谈话，直接并且自信的告诉他你想要做的事情、你正在努力获取的晋升机会，以及你的长期职业规划。‌‌”她说。

好的上司很可能会认为这种方式新鲜而有意义，因为这样可以帮助他们了解你的志向。只是别一味自顾自地说，你也要向主管询问他（她）对你的评价，了解在他们眼中你的优势是什么，以及对你的职业发展是否有任何建议。

‌‌“我和我的经理这样谈过以后，她更加清楚了我的志向和优势，‌‌”欧文斯说道。‌‌“而这最终也意味着，我在她脑海中形成了一个对她、对她的经理以及对我的职业生涯都有益的形象。‌‌”

‌‌“你不可能仅靠一次简单的谈话就让经理相信你的能力。‌‌”

但是这些还不够。‌‌“你不可能仅靠一次简单的谈话就让经理相信你的能力，‌‌”巴黎高等商学院工商管理学硕士及高管培训项目中的兼职教授菲利普·高德（Philippe Gaud）在电子邮件中说道，‌‌“每遇见上司一次就在他面前提一次。重复非常重要，长时间以后总会奏效。‌‌”

高德还建议了一种更理想的情况：寻找机会用实际行动展现自己的优势。‌‌“不要仅仅局限于在一对一有关个人发展的谈话上讨论自己的优势，而应在商务会议上抓住每一个展现自己能力的机会。‌‌”他举了个例子说，如果你擅长用积极的方式向同事发出挑战，那么就在下一次员工会议上身体力行，让上司看到。

现在起就像领导者一样行动

与其等待被任命领导职责或职位，不如从现在起就像领导者一样行动。

‌‌“利用好你职业生涯中的每一次机遇。‌‌”德勤会计师事务所美国弗吉尼亚州分所负责人黛博拉·戈尔登（Deborah Golden）在电子邮件中说道。例如，尝试着影响别人、富于创新并制定策略。‌‌“如果别人听从你的建议，这就展示了你的领导能力，而不仅仅是管理能力。‌‌”她说。

无所畏惧。‌‌“机会来临的时候就抓住；（不要）在那傻等着职位或头衔从天而降。‌‌”戈尔登说道，‌‌“在职位降临之前展示自己已具备领导者的个性、技能和能力，是成为领导者万无一失的方法。没能得到某个特定职位，就寻找下一个挑战；有时候作为一位领导者，让他人见证你应对一件事情的方法也同样重要。‌‌”

不要空谈如何成为一位成功的领导者；而要在具体情境中展现出来。‌‌“你不应该自我标榜，说‌‌‘我是一个成功的领导者’。‌‌”巴黎高等商学院的高德说道，‌‌“你应该给出在你看来展现出了你领导能力的具体情境。‌‌”

上司看不出你的心思

戈尔登说她见过太多人没有充分表达自己的想法。‌‌“用话语明确地表达出自己的抱负，这一点太重要了，因为别人没法看出你的心思。‌‌”她说，‌‌“想想你的目标职位…然后在可以突出该职位能力的场合中努力展现自己。‌‌”

在这种情况下，你会发现有人可以给予支持，有人可以帮助你寻求新的机会。接下来，就看你自己了。‌‌“你需要用行动证明你已经做好领导团队的准备了。‌‌”戈尔登说道。

性格内向的人并不适合申请法国美容业巨头欧莱雅公司的工作。该公司的招聘人员也不会录用他们，而且，就算他们成功进入了欧莱雅，也不会有太好的发展前景。

这是公司录用方在用人时会考虑到的多种个人因素之一；公司希望找到能够与公司文化相契合的职员。欧莱雅更青睐于自信、性格外向的员工。该公司负责全球人才招聘的副总裁弗雷德里克·斯卡旺内克（Frederique Scavennec）说：‌‌“这是因为我们相信好想法源自于交锋与对质—我们会一直对你提出挑战。我们希望你能去捍卫你自己的观点。你也需要有热情，要具有企业家的精神，能够与他人交流。如果你不具备这些素质，那么你在欧莱雅是不能生存下去的。‌‌”

为了将需要时候辞退员工的几率降到最低，在招聘环节中，欧莱雅采用了各种方法来测试应聘者的性格特征。例如，欧莱雅会让申请者参加一次产品推销或广告宣传的实践，从中评估他们的创造力和讲故事的能力。为了能够发掘富有创造力与合作能力的学生，欧莱雅公司还会在每年举办‌‌“品牌创意‌‌”大赛，让各不同的大学团队合作，让他们为欧莱雅的一种产品设计出一套营销方案。

越来越多的企业都开始仿效欧莱雅的做法，以确保雇到同自身企业文化相契合的员工。

公司对应聘者进行性格测试以及各种各样的面试，希望从中考核出应聘者是否富有耐心，是否坚韧、机智，是否善于危机处理。公司雇主们还会在一些其他情境中发掘潜在的员工，在这些情境中，他们必须同公司的其他员工进行接触与交流。此外，甚至还会在计算机上进行线上竞赛来测试诸如创造力、同情心等品质。

工作经验仍然是应聘中申请者最重要的筹码，但是根据2014 年的一份调查显示，个人性格以及同企业公司文化的契合度这两项因素的重要性已超过了工作经验，比如领导经验。这一项调查的对象包括来自18 个国家的2300 多名首席执行官、人事经理以及其他高管。该项研究由优兴咨询公司（Universum）安排进行。通过该调查，优兴咨询发现，接近一半的受调查者都将性格视为用人时首要考虑的因素之一，近40%的人则认为同公司文化的契合度至关重要，只有16%的人认为申请者毕业于哪所大学很重要。

在这项调查研究中，有44%的受访者表示他们目前正在使用的就是优兴咨询所称的‌‌“性格雇佣‌‌”方式，69%的人则表明他们会在将来使用这一方法。

灾难性的雇佣决定

选错了人无论对于雇佣者还是受雇者来说都是一场灾难。受雇个人会因此丢了饭碗，而公司方面则会浪费一大笔花在雇佣和培训上的费用。

斯卡旺内克说，‌‌“我并不想让新进的员工在刚干了六个月之后就走人。因此我在面试的时候就跟他们讲清楚，不要耍什么花招，要表现出自己真实的一面。我想知道什么能够让他们开心，什么会让他们不开心，在面对一些特定事件时他们的真实反应会是怎样的。打个比方，如果他们向我撒了谎，之后我们还结了婚，那么结果就是我们可能会离婚。‌‌”

一些公司雇主会使用数据分析的方法，确定出公司高层所共有的一些特点。欧莱雅正在考虑推出一个项目，试图构建出一个最可能在欧莱雅获得成功的人格模式。‌‌“但这其实非常复杂，我们并不希望去复制一模一样的员工。‌‌”斯卡旺内克这样评价。

英国的致同会计事务所（Grant Thornton）有着一套不同的分析方法，他们发现学业成绩与实际工作中的表现并不存在强而有力的联系。这一结果促使该会计事务所抱着整体性的视角去评估职位申请者，考察方面包括他们的个性特征、价值观以及潜能。

海伦·鲍德温（Helen Baldwyn）是致同会计事务所负责全国学生招聘的经理人。她解释说：‌‌“这是我们这一行业非常大胆的一步。传统上我们这一行对学业成绩设有很高的门槛，但后来我们发现成绩并不能决定一切，于是我们重新设置了筛选程序，将应聘者的价值观和行为方式纳为重要的考量因素，从这些方面我们能够了解到应聘学生到底是怎样的一个人。‌‌”

如今，雇佣人员会通过小组测试来考察学生，在面试中问一些涉及具体行为的问题。鲍德温介绍说：‌‌“我们可能会问学生，他们是如何留意到某个机遇的，以及在面对这一机遇时采取了什么行动等等。我们想要了解到这些学生会如何同他人相处，如何与他人建立起人际关系，对周围事物是否充满好奇心。‌‌”

致同会计事务所不仅通过这一选人方式为自己招聘到了更为合适的员工，还提高了整个员工队伍来源的多样性。鲍德温说，在2015 年的招聘计划中，如果致同会计事务所没有降低他们用人的学业标准的话，有近20%的新培训生根本就无法实现成功申请。

匹配与更新

当然在短短的录用阶段无法对一个人的性格特点、对一个人是否适合公司的文化做出准确评判，这也是为什么阿布达比酋长国的阿提哈德航空公司（Etihad Airways）设计出了一套持续时间更久、更加全面的评估项目来实现员工与职位的最佳匹配，同时淘汰掉那些不合适职位的人。

当这家发展势头蒸蒸日上的航空公司尝试招聘更多阿联酋公民作为其员工时，他们发现，由于公司的注意力在技术性能和经验方面，因此大批申请者都遭到了拒绝。现在，该公司转变了用人标准，通过一项名为‌‌“发现中心‌‌”的考核方式来考察申请者的性格特征，从而判断申请者是否适合、是否能够胜任某一具体职位，这一考核形式将持续四个月的时间。

阿提哈德航空公司首先会公布要招聘的职位，接着会让申请者们进行一次自我认识的测试。例如，公司会让申请者们画自画像，在画中要突出自己的个人品质。有一位女申请者就将自己画成了一个珍宝盒，以表示自己对于家人朋友的重要性以及家人朋友对自己的信赖与认可度。

‌‌“在众人面前，申请者能够毫无保留地展示自己，而在之前，在当时的面试环节当中，申请者在面对提问时对自己的真实情况是有所隐藏的。在我们这一民族文化之下，人们是不喜欢吹嘘、推销自己的。‌‌”负责学习与发展项目的副总裁维萨姆·哈希姆（Wissam Hachem）这样说道。

收到暂时录用的通知之后，这些申请者还将参加一个为时三个月的学习项目，以更深入地了解公司及整个航空产业，进一步学习、提升专业性技能。申请者们还要进行技能与性格的评估测试，完成一项时长达一个月的团队项目。在通过了所有这些考核项目之后，申请者才能够获得最终的认可，成为阿提哈德航空的正式员工，进入自己最适合的岗位工作。迄今为止，大约有40名申请者参加了这项‌‌“发现中心‌‌”考核项目，在经过了这四个月的考核之后，有些人改变了原有的职位意向，但所有人都得以留用。

哈希姆说：‌‌“我们正在经历一个高速发展的时期，并形成了一种‌‌‘我们能做到’的公司态度文化，所以我们希望我们的员工是机智灵活的，具有优秀的抗压能力，能够随机应变。我们还希望我们的员工拥有积极的人生态度，善于社交，能够在公司内部与外部建立起良好的人际关系。我们要尽可能地确保我们的员工能够适应我们公司的动态环境，在这一环境中，一切都基于优秀的行为方式。‌‌”

如果身在职场的你有时候感觉沮丧得像是重新回到了高中，那或许并非巧合。

心理学研究表明，人们记忆中青少年校园里的人气模式，与成年之后支配其职场生活的社交规则并非全然不同。

当然，我们在谈论职场人际关系时不会经常提到‌‌“哪个人最受欢迎‌‌”这类话题，但跟高中一样，多数职场都存在最受欢迎、最讨人厌、最不起眼、最受争议的几类人。关键在于，我们在这样的社会层级中所处的位置，仍然比我们想象得重要得多。

重要性何在？

在资质相同的情况下，受人欢迎的人更容易获得录用、晋升甚至高薪。他们也更有可能在职场中获得满足感，在家庭中获得幸福感，也更不容易出现上瘾、抑郁和焦虑等问题。

根据杨百翰大学（Brigham Young University）的朱里阿尼·霍尔特-伦斯塔德（Julianne Holt-Lunstad）和蒂莫西·B·史密斯（Timothy B. Smith）以及北卡罗来纳大学教堂山分校（University of North Carolina at Chapel Hill）的J·布拉德利·莱顿（J Bradley Layton）等美国学者最近的发现，我们受人喜爱的程度甚至会对身体健康产生影响，最不受欢迎的人死亡率几乎是其他人的两倍——由此带来的死亡风险几乎与吸烟等同。

换句话说，无论你喜欢与否，人气仍然很重要。对于渴望成功的人来说，认真思考自己的行动究竟能拉近与同事的距离，还是进一步与他们疏远，的确是一件很值得去做的事情。

不幸的是，讨人喜欢并不是很多人努力达成的唯一一种人气。事实上，很多人希望通过提升自己的‌‌“地位‌‌”来变得更有人气——这是青春期出现的第二种人气。

一个人是否令人喜爱，源自他能否让别人感觉受到重视、获得包容、内心快乐，而地位则来自关注、权力、影响力和曝光率。任何上过高中或初中的人都能区分出这两种不同的人气。

有一种学生很有地位——所有人都认识他们，有的人也希望像他们一样——但大家却未必喜欢这种人。事实上，很多人都讨厌学校里那群‌‌“最酷的‌‌”孩子，成年人同样如此。（想想桑德拉·布洛克（Sandra Bullock）和汤姆·汉克斯（Tom Hanks）跟金·卡戴珊（Kim Kardashian）和唐纳德·特朗普（Donald Trump）的区别就明白了。）

有多少人给你‌‌“点赞‌‌”？

十几岁的时候，地位曾经是你非常在乎的一种人气，但你很快就长大了。很多职场都很重视团队效率，看重合作意识，希望在办公室里形成团结有爱的氛围。

但现在却发生了一些变化：人们比以前更容易永远停留在青春期的状态，极度渴望地位，而不是受欢迎的程度。想想社交媒体就明白了——那其实就是一个虚拟的人气竞技场，任何人都可以通过点赞、转发、粉丝来获得地位。现在每发表一篇帖子，都可以参加一次地位抽奖，就像我们的商业资料、网站和文章似乎也只看重能否产生足够的流量和点击量一样。

我们在2017年的一些工作方式的转变，可能也有助于为地位之风的卷土重来创造完美的铺垫。例如，开放式办公室和更加放松的穿着，让员工有更多机会更加明确地观察社会互动和身份等级。

由于西方的职场文化越来越重视自主和个性，越来越少的人看重通过合作来提升效率，反而投入更多精力让自己看起来比邻居更加重要。

当然，对地位的越发着迷也带来了一些后果。研究表明，有地位的人更加激进，也更喜欢冒险，但却缺乏同理心、同情心和换位思考的能力。

青少年时拥有较高地位的人，几十年后更有可能在人际关系方面遇到困难，也更有可能感到孤独，就像成年后追求地位的人从来不会感到心满意足一样——他们的自尊心时刻提醒他们去追求自己想要的身份。

公司本质上也仍然会用地位来奖励员工，包括专业头衔、宽敞的办公室和管理组织图，以此把权力和影响力的层级具象化。

所以，身在职场的人必须牢记一点：一个人的受欢迎程度可以最终决定此人能否成功。从职责上讲，那些地位较高的同事或许可以向我们发号施令，但最受欢迎的同事却能获得更大的认同、更强的忠诚和更好的团队凝聚力。

那么，你如何才能变得更加讨人喜欢？根据我自己对企业的采访和沟通，答案就是让别人感觉受到重视、获得包容、内心快乐。有无数种方式可以做到这一点——下面是几种特别有效的方法。

主动表扬别人、了解他们的目标、抽出时间让同事感觉彼此之间除了职业关系之外还存在社交关系，通过这种方式来投资人际关系。身份地位较高的领导者无需表现出和蔼可亲，而是更喜欢通过权力压制来激励他人。但讨人喜欢的领导者则会像正常人一样对他们的直接下属表达兴趣，加强他们的投入、忠诚和毅力，从而取得成功。

尽量在开会时最后一个发言，首先思考别人的想法，然后再发表自己的观点。让别人知道你在倾听，知道他们的评论对你的想法产生了影响，让别人感觉到自己受到重视，知道他们的贡献得到了认真对待。在会议最后回顾他人的贡献，避免在刚开始讨论的时候发表意见，这样就更容易获得人们的认同，因为人们会认为这样的人抱有合作态度，而不是刚愎自用地发号施令。

人们通常表示，最讨人喜欢的人能让他们开怀大笑，给他们的日常生活带来快乐。但并非所有人都能成为聚会的中心人物。相反，应该努力记住每个同事的一个细节，然后一次次地向他们询问此事。如果有人在繁忙的工作中抽出时间对我们的生活嘘寒问暖，恐怕没有什么能比这更让我们感受到人情味的了。这样一个善意而诚恳的举动可以起到很大的作用，既能帮助自己赢得信任、建立友情，也能帮助别人感觉像是团队里的重要成员。

专栏作家Stephen Harrison正在写一本关于维基百科的书，其中有个章节，是报道一名在维基百科上贡献了250万次——对，你没看错，就是这个数字，250万——编辑的志愿者的故事，维基百科之所以成为互联网的一个奇迹，正是因为有着太多这样的人在为信息的开放和自由付出努力。

‌‌“华盛顿邮报‌‌”节选了这个篇章刊发，我对其做了简单的翻译：

Steven Pruitt在维基百科上对词条文章的修改编辑次数高达250万次。是的，2500000。这确实是一个庞大的数字，所以你可能会好奇，那他还能不能选出自己最喜欢的一篇词条文章？面对这个问题，他几乎立即作答：‌‌“波希克教堂（Pohick Church）。‌‌”

一方面来说，这座位于弗吉尼亚州的圣公会教堂就在他家附近，另一方面来说，这座教堂是弗吉尼亚历史的一部分，对于那些家族可以追溯到1635年英联邦的人来说具有重要的意义。但是更重要的原因，带着一种nerd气息，就是那种花费大量业余时间泡在维基百科上进行免费编辑的风格。‌‌“我想挑战一下自己，‌‌”Pruitt说，‌‌“我想尝试一下从头开始编辑一个词条。‌‌”

时间退回到2009年，‌‌“Pohick Church‌‌”这个词条在维基百科上仅仅只有最基础的信息。Pruitt当时已经是一名‌‌“维基百科者（Wikipedian）‌‌”了——他们这些在维基百科上编辑词条的人的自称。Pruitt很快开始对这个词条的编辑，加入了开国元勋们的故事——乔治梅森和乔治华盛顿都是这个教区的居民。还有一些鲜为人知的小掌故，例如查尔斯奥尼尔牧师，因为在讲道时穿着不合身的华盛顿的旧西服而被人们记住。最近他还编辑了这个词条，添加了一些新的照片，内容是教堂墙壁上关于内战的涂鸦。

Pruitt的努力之下，Pohick Church这个词条现在包含122个注释和外部参考链接，包括费尔法克斯家谱学会的记录以及特鲁罗教区的殖民备忘录。‌‌“我的兴趣爱好可能有点奇怪，‌‌”34岁的Pruitt说，‌‌“但我选择遵从本心。‌‌”

维基百科创始以来，Pruitt是英文版本中贡献量最大的编辑。整整570万页词条文章中，他完成了大约三分之一。‌‌“你现在在维基百科上看到的文章，很有可能就完全是Pruitt这样的志愿者编写的。‌‌”维基媒体副总裁Kui Kinyanjui说。

维基百科成立于2001年，允许任何人对词条进行编辑是它的标志性特色。有3400万人注册了自己的用户名，但是实际上只有10万人会定期为网站内容做出贡献。参与编辑次数超过100万的用户只有7个人，Pruitt是其中之一。而且他是唯一一个编辑词条次数超过200万次的。

更厉害的是在过去13年里，他创作了超过31000篇原创文章，包括他从书本、报纸、网络材料和实地考察中综合得出的内容。美国灯塔协会、奥马尔的圣经人物、作曲家Margaret Bonds、Nsukka尼日利亚艺术家团体、法国Martinique公社，都是他的作品。Pruitt在维基百科的用户名是Ser Amantio di Nicolao，来自歌剧‌‌“Gianni Schicchi‌‌”中的一个角色——Pruitt是一个歌剧爱好者。

涉猎广泛在Pruitt看来是一种‌‌“聚合性人格‌‌”，他认为在很多美国早期的英雄人物身上都可以看到这种特征，是一种文艺复兴时期人们拥有的特质。‌‌“杰弗逊喜欢拉小提琴，‌‌”他对于这个话题很健谈，‌‌“国旗设计师弗朗西斯·霍普金森曾经在费城的三座教堂里演奏管风琴。本杰明富兰克林就更不用说了，弗吉尼亚之父Patrick Henry的事我可以聊上几个小时。在殖民时代，每个人都会涉足很多不同领域。‌‌”

Pruitt的涉猎就非常广泛，如果你认真算一下，就会发现他平均每天要编辑文章540次以上。在维基百科，你每次对词条文章进行修改保存的时候，就会记录一次编辑次数，因此就算改一个错别字也算一次编辑。Pruitt自称是‌‌“维基地精‌‌”——那种在维基百科上进行大量有用的增量编辑但是不想引起任何注意的人。他的编辑内容非常广泛，最近的重点是‌‌“权威控制‌‌”（译者注：权威控制原指图书馆管理中的书目控制手段，例如对作者多个笔名及真名进行自动联结和指引的工作），将注释中的条目链接到全球图书馆目录中，还有对文章的分类。‌‌“没什么比这工作更适合逃避烦恼了，还能满足我的学术癖好。‌‌”Pruitt这样评价他的业余爱好。

2004年开始撰写第一篇词条文章的时候，Pruitt是威廉玛丽学院艺术史专业的大二学生。在研究一位先祖Peter Francisco的故事时，他觉得这位被称作‌‌“弗吉尼亚大力士‌‌”的士兵应该在维基百科这个年仅3岁的在线百科全书里拥有一席之地。以此为契机，Pruitt开启了他的沉迷之旅。

在经济衰退时期，他偶尔会有短暂的失业，Pruitt把几乎所有醒着的时间都贡献给了维基百科。（有时候他面试会遇到困难，因为有些雇主会误以为他在阿桑奇的那个维基上工作。）维基百科的工作没有薪水报酬，但是Pruitt说，这份工作让他收获了自我满足。现在他白天的工作是美国海关和边境保护局的信息管理外包商。此外，每天业余在维基百科大概会花上3-4小时，Pruitt工作清单里有些奇怪的东西：例如考虑要不要给莱索托地区129个社区理事会写篇原创词条文章。

维基百科管理员——志愿者社区认可的职位，赋予了他一些技术上的权限。从2015年开始，一直单独工作的Pruitt加入了一些维基百科社团，例如‌‌“WikiProject Virginia‌‌”，关注弗吉尼亚联邦，还有‌‌“Women in Red‌‌”，旨在增加女性的传记条目。Pruitt想要创建几百页关于鲜为人知的女性艺术家的词条，例如19世纪雕塑家Joanna Quiner。在维基的管理方面，他是一个包容主义者，认为信息应该大量增加和尽量保留，而不是删除——有些持对立观点的人，专注于删除那些不符合维基百科‌‌“知名度‌‌”的内容。

有没有关于维基百科的抱怨？有的。有些编辑会收取广告费然后撰写一些词条页面，还有些人会写关于自己的词条页面。‌‌“我拒绝一切会引起利益冲突的事情。‌‌”Pruitt说，即使他撰写的页面被人篡改，他依旧不愿与其他编辑人员发生冲突，‌‌“人生太短，我没时间打编辑之战。‌‌”

接下来，Pruitt打算写一篇关于费尔法克斯县图书馆系统的百科词条，并且已经开始了一项漫长的关于国际音乐家和诗人的权威控制项目。‌‌“我手头总是有项目等着。‌‌”他说。当然，他也知道自己在这个爱好上投入得有点过头，可能在这个过程中忽略了不少其它重要的事情。‌‌“如果你做到我这个数量级，你也会一样沉迷进去。‌‌”他承认，‌‌“本该用来打扫房间的时间，我全用来编辑词条了。‌‌”