大部分情况下，人们是不喜欢被裁员的，当然，这事也有例外，比如前段时间滴滴‌‌“良心裁员‌‌”，很多人盼着进入被裁名单，好拿一笔丰厚的补偿金。

当然，严谨点说，也许不该说裁员这个词，毕竟现在是重新定义年代，人员优化，人员调整，架构调整等等，你说人家裁员人家会告你诽谤呢。

但毕竟对大部分打工者来说，都不希望履历上出现被裁撤，被开除的经历。

今天年初呢，行业人员调整相当大，不少年轻人失去了工作，有些呢，还在可能失去工作的恐慌中挣扎，那么我觉得呢，作为过来人，可以和大家唠唠嗑。

首先呢，被裁撤不见得是水平问题，这一点呢，希望年轻人遇到这种挫折，不要过于纠结，不要失去自信，很多时候，你只是成为企业决策失误的牺牲品而已。

偷偷的说一句，我的职场经历中，也有被裁撤的历史，惭愧，还特么的不止一次。当然，我也不会把这个写简历上的。

其次，也必须说，从政治正确来说，所有裁员都可以认为是企业决策失误的代价。比如你说确实是员工水平不足，也可以说是招聘的失误对不对。但什么是优秀人才啊，容错性啊！容错性越高的员工，被裁的几率越低。

如果真的不幸被裁撤，或者恐慌于被裁撤

1、为了保留工作降薪调岗是否值得？

有时候企业会说，不裁撤，但是需要调岗，而有时候，调岗可能薪酬会下降。有的时候，这个决策是企业高管决定的，有的时候，是其他部门领导决定的。

那有什么区别呢？一种是公司为了减少违约金而逼你离职；但另一种可能也是其他部门觉得你不错，确实想试试你。这二者对于打工者来说，确实不容易区分。

我这里解释一下，降薪不一定是领导不器重你，有可能是企业管理的一些制度约束导致的，比如说某部门今年预算基本花完了，但这边领导觉得部门调整，你走了很可惜，确实想留下你，就问你来这个部门，降薪行不行，想看看能不能做点贡献出来，然后等第二年预算放宽了再给你补上。你觉得人家羞辱你，可能真的是误会人家好心了。大公司这种事情其实蛮常见的。

这个你可以按照NBA的工资帽理解，人家今年工资帽到顶了，又想签你，问你中产条款来不来，你说你们队里那个拿高薪的还不如我呢，这是不是羞辱我，不是这么算的，如果没有更好的去处，可以为下一份合同打拼。

说实话，如果公司一直亏损，裁员规模较大，核心离职率高，不建议降薪留职。但如果公司核心业务稳定增长并且盈利，只是部分亏损业务部门裁员，给你降薪调岗的机会，可能真不一定是羞辱你，如果没有更好的去处（请注意这个前提），可以努力拼下一份合同。当年百度裁撤企业软件部门的时候，就属于后者案例，有人就想不开，不接受降薪调岗，其实那家伙光手里剩下的期权就相当值钱了，人家接收部门确实是没预算给匹配工资，那种真是不该斗气的。

2、是否应该努力争取自己的离职补偿权益？

我觉得要看你的机会成本，你需要投入多少时间和精力，可能追回多少损失或收益，理性分析，不要斗气。

如果损失收益较大，找个律师事务所咨询，按相关法律条款追回概率较高；如果让律师全权代理追索，按相关条款追回概率较低，那可以试着和前东家沟通一下，尽量追多少算多少，但没必要斗气，或者非怎样怎样不可，尽快止损，更不要为了这事无休止的投入时间和精力，真的得不偿失。

我觉得太多人过于斤斤计较一些小的损失，关键是这个斤斤计较的成本除了时间和精力，还有信用成本。其实企业招聘，企业用人也要做背景调查，如果你因为一些很小的损失斤斤计较，把事情弄得很僵，可能对你后续职场机会也会有一些不好的风评。

此外，如果确实公司弹尽粮绝，老板也确实没有从中套现，也请体谅一下。

之前厦门有个案例，有打工的人网上骂前任老板，说自己工作多辛苦，但到最后裁员，离职补偿什么的不给，黑心不良各种。恰恰那个老板我也认识，如果你只看这一面之词，确实觉得这人好像有道理。

但实际情况呢，公司的注资的钱（好像也是亲戚注资的，厦门很多创业公司都是靠亲戚朋友的钱做起来的，不像北京找风投为主）早就烧光了，产品一直达不到预期，最后几个月老板已经自己贴钱养团队，实在养不下去了，只能认栽，最后清盘收场，老板当时已经自己找了份工作打工还债去了。整个创业经历老板自己不要说没赚钱，还贴进去差不多全部积蓄，不晓得欠了多少外债。

公司都清盘了，老板在打工还债，你说离职补偿金怎么不给。说实话，至于么。

3、如果遇到不公正待遇，也请体谅底下办事的人

有些公司确实裁员的策略比较恶心，或者手段比较恶劣，那么，冤有头，债有主，底下办事的人也只是奉命行事，并不是针对你，没必要跟这些人计较生气，留点好印象，抬头不见低头见，江湖不大，来日还有再见的机会。

4、如果整体环境不那么景气，适当调低下一份工作的心理预期

这些年来，我们习惯于每一份工作的收入高于以往，习惯于每年加薪。其实发达国家不是的。

我看过新加坡不少基层打工者的职场简历，怎么说呢，很多都挺坎坷的，可能上一份工是高档写字楼的白领，收入还说的过去，下一份工就跑到街边做推销，而且收入菲薄。感觉当地人觉得不景气就降低预期，已经习以为常，如果你对比东南亚前些年受金融危机的影响所带来的震荡，那些冷冰冰的数字和现实是对应的上的。

中国已经有四十年高速增长，实话说了不起，但不要认为高速增长一定是理所当然的。当你面临选择，所谓经验可能一文不值。

5、没必要妄自菲薄，但也不要一昧推卸

裁员不是末日，人生有起伏其实很正常，没必要妄自菲薄，因为裁员而自我否定，自我怀疑。

但认真总结和分析还是需要的，需要知道自己进步和提升的方向，全部问题都归咎于老板，客观环境，或其他因素，是没前途的。

不要失去信心，但也不要自以为是，相信自己的潜力和发展空间，但承认自己存在很多不足，年轻人把握这个度。

6、未雨绸缪最重要

不要总是等到被裁员才意识到自己职场竞争力的问题。

当然，不是说职场天天焦虑会不会被裁员，但至少你应该多想办法维持自己职场竞争力，怎么维持？保持学习，建立个人影响力，维持社交关系积极向上，多了解行业职场近况，多跟猎头聊天。

《从校园到职场-如何自我估值》这里其实提到的就是职场竞争力的话题

几个关于被裁撤的常见问题

1、裁员是否要遵循竞业禁止

首先，要看给没给竞业禁止补偿金，而且，被裁撤了还要竞业禁止，有点欺人太甚。当然，补偿金给够多的话，换个领域谋生吧。

2、是否要把被裁撤写到简历中

不写进去也是人之常情，但如果面试的时候被问及，建议实话实说，对方越看重你，越会做背景调查。你实话实说，可能问题也不大，毕竟面试官会考核你的水平。你刻意隐瞒，尽职调查查出来基本上就不太可能获得offer了。

3、是否可以留一点后门作为拿补偿金的保障，或者转卖原公司技术资料？

违法的，不要这么做！

不过呢，可以找猎头转卖原公司的产品和技术牛人，不管在职的还是离职的，还能赚点猎头佣金。

4、该不该拉黑前领导，前公司同事？

如果没什么深仇大恨，建议维持良好关系，有些时候，你觉得怀才不遇，可能公司并不是觉得你不行，而是觉得没有适合你的职位，或者确实是因为公司遇到了比较大的困难，不得已而为。前领导，前同事，如果认可你在某个领域的能力，有可能会给你介绍新的机会，或者别人背景调查的时候，替你说几句公允的评价。

这样的案例在职场也很常见，以前我也经常接到别人背景调查的诉求，问一些关于前4399员工的情况，有个别的真的是被裁撤掉的，但我给的评价并不差，并没有让对方错过一个很好的offer，比我们的工资可高多了呢。

如果你跟前领导，前同事赌气，很可能是堵掉了自己未来的发展机会。

差不多这些，可能还都是政治正确的一些东西，其实特别想强调一点，职场起伏，人生起伏都很正常。

大佬们，有钱人们的几起几伏的多了去了，很多起伏大到很难让普通人相信，而我身边所知道的这样的案例就很多，更不用说政治人物。偶尔失业算什么，想开点，多大事。

1

如果你是个普通人，坚持在一个领域深挖是回报率最高的做法

十年前你看到机械专业火，你从计算机转到机械；

五年前你看到土木工程火，你又从机械转到土木；

今年计算机火了，但是你再也转不回去了。

专业这东西，都是三十年河东，三十年河西。如果没有足够的前瞻眼光，

就认定一个方向，踏踏实实的做，这是回报率最高的办法。

2

要敢担重任

假如某天，领导/导师让你负责一个陌生的项目，让你组织一场年度晚会，让你参加全国竞赛。

千万不要以自己‌‌“没经验‌‌”，‌‌“没做好准备‌‌”这种理由拒绝。

机会一旦错过，就再也不属于你了。

勇敢一点！

3

会哭的娃娃有奶吃

领导/导师就像奶妈。

你这次没吃到奶，没关系，但一定要哭出来，让‌‌“奶妈‌‌”看到。

下次有了奶，‌‌“奶妈‌‌”心里就会记着：上次小李没吃饱，这次要给他补上。

4

清楚并严格坚守自己的底线

平常不要随便发脾气，但别人碰到你的底线，就要雷霆万钧。

这样做的好处是：别人不会觉得你脾气不好，也不会随意越过你的底线，让你不舒服。

5

不要总上报杂事

你上报的事，领导/导师一般就会让你负责。时间久了，你就成内务总管了。

在团队中，定位与能力同等重要。

如果你是个管家婆的定位，那大家就会真的把你当管家婆，什么杂事都找你。

你的工作还做不做了？

6

即使不创业，也不要和平庸的人合伙创业

和优秀的人共事很简单，告诉他要做什么事，要什么效果，他就会想办法搞定，不需讲究条件。

因为经过无数次经验的积累，他本人就成了成事最大的‌‌“条件‌‌”，缺了他，这事就搞不定。

所以，越是出色的人，越善于在缺乏条件的状态下把事做好。

越是平庸的人，越对做事的条件挑三拣四。

7

莫被他人给你设定的形象所累

别人夸一句酒量好，你便不顾身体把自己喝得七荤八素。

别人夸你一句有钱人，你就省吃俭用也要对他人大方。

别人夸一句口才好，你不分场合也要坚持滔滔不绝。

这样，容易当冤大头的！

请对自己好一点！坚持做自己啊，朋友！

8

放弃无谓的争辩

争辩一旦开始，便没有赢家。

曾国藩曾言：‌‌“欲以口舌胜人，转为人所不服也。‌‌”

即便你赢了辩论，对方也很难心服你的观点。

若你不慎落得下风，那就要憋得满腹怒火，无处发泄。

损人不利己的事情，要少做。

9

不要在背后议论任何人

先不说会不会传到别人耳朵里，最起码听你议论的那个人会知道你是个长舌妇。

10

如果宿舍（或办公室）内部出现了小群体，切莫急着站队

不要对任何人太好，也不要对任何人很坏。

以孤立为目的组建的小团体，必然因孤立为目的再次分裂。

今天你支持他孤立别人，明天他就可能联合别人孤立你。

没有任何联盟精神可言。

11

对别人的恩情，不可逢人便讲

请参照‌‌“许攸之死‌‌”。

不清楚的，下次我讲三国系列的时候单独说说。

12

若你的嬉笑太盛，便无人在意你的认真

脾气好是优点。

但若你凡事忍让，一切都能原谅。

时间久了，别人就自然地忘记你也会不开心，遇到问题也不用考虑你的意见。

假如有一天，你想板起脸为自己争取起码的尊重，别人会以为你今天发了神经。

13

不要好为人师

孟子讲：人之忌，在好为人师。

别人没请教到你头上，就不要主动跟别人讲。

不合时宜的好心，效果适得其反。

14

切勿委屈自己，维护所谓的‌‌“友谊‌‌”

太多人，近在眼前，却看不清。

有些人，隔着一片又一片人海，却不停地向你挥手。

真正的好朋友，一生两个足矣。

15

学业、事业，应该永远是你最优先的追求

你若盛开，清风自来。

决定人际地位的，永远都是个人实力，而非社交技巧。

16

小钱不可计较，大钱定要谨慎

总之一句话：钱是照妖镜，处处见人品。

花点小钱看清一个人，很值。

但是，借钱一定谨慎！

在管理的问题上，公平是一种美德。很多学术研究证实，最成功的领导者鼓励员工发声，尊重下属且一视同仁，并根据准确和完整的信息做决策。

但这种优良行为却有一项隐含的代价。我们发现，尽管公平的管理者能赢得尊重，但他们常被认为权威不够、掌控资源和施加奖惩的能力较差，而这可能妨碍他们得到某些引人注目的关键职位。

我们的研究包括实验室实验和对数百名企业决策者及员工的调查。我们首先问的是一个经典问题：领导者应该被爱戴还是被惧怕？接下来则更进一步：领导者可以同时得到尊重和权威吗？我们发现二者很难兼得。

以20世纪90年代在辉瑞一路晋升的汉克·麦金奈尔（Hank McKinnell）和卡伦·凯顿（Karen Katen）为例。前者任CFO并负责公司海外业务，以强势的谈判风格和严肃甚至生硬的个性著称。

凯顿通过出色的工作表现得到数次晋升，负责辉瑞的主要运营部门，她充分尊重下属和员工，也得到人们的尊重。

2001年CEO换届，两人都进入了最终候选名单，最终麦金奈尔得到任命。一位分析师告诉彭博社：‌‌“麦金奈尔是合适的人选，他够强势。‌‌”

在多个行业的企业，我们都听到过类似观点。高层晋升决策一般侧重候选人的权威而非公平性。

在实验室环境下，参与实验的学生也表现出同样的偏见。每名参与者都会观察一位‌‌“管理者‌‌”向‌‌“员工‌‌”传达薪酬决策。管理者A态度粗鲁，管理者B则态度温和。

参与者随后在他们观察的那位管理者手下工作，并在任务结束后针对管理者的权威打分。尽管对参与者本人的态度没有差别，粗鲁的管理者A得分总是高于温和的管理者B。仅仅观察粗鲁和温和两种行为，就足以产生偏见。

我们一直思考，为何管理者并不总是公平待人，毕竟这对组织明显有利：研究证实，变革计划的成功很大程度上依赖于实施中的公平性。我们的研究可能揭示了答案：管理者认为尊重和权威都可以帮助他们获得影响力，但两条路径互不兼容，而很多人选择后者。

这似乎是更理性的选择，但并不总是正确的选择，因为它会给组织带来很大风险。以辉瑞来说，麦金奈尔就任CEO后，凯顿和身边一批有潜力的管理者集体离职。而由于公司业绩不及预期，麦金奈尔在董事会的要求下于2006年退休，他丰厚的退休金引起股东激愤。

在评估管理者表现时更加侧重公平性，企业将会受益。我们的后续研究初步表明，风格温和的管理者也能获得权威。这类管理者向上走的路或许很难，但无论对公司还是对自己，这都是值得的。

巴蒂亚·维森费尔德（Batia M.Wiesenfeld）娜奥米·罗特曼（Naomi B.Rothman）萨拉·惠勒-史密斯（Sara L.Wheeler-Smith）亚当·加林斯基（Adam D.Galinsky）|文

巴蒂亚·维森费尔德是纽约大学Stern商学院教授，娜奥米·罗特曼是该院博士生。萨拉·惠勒-史密斯是伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校助理教授。亚当·加林斯基是美国西北大学Kellogg管理学院教授。

原文参见《哈佛商业评论》中文版2018年12月刊。

你常被‌‌“能者多劳‌‌”这句话加身吗？团体中有人抱怨自己每天累得像条狗时，我们常会拍拍他的肩膀：‌‌“能者多劳。‌‌”每天忙得焦头烂额的人，也常以‌‌“能者多劳‌‌”自我解嘲，为自己的疲惫找到一丝安慰。

但是，你的多劳，多的是举手之‌‌“劳‌‌”，还是多‌‌“疲劳‌‌”？

我的观点是，能者多劳的定律，基本上没有错，有办法的人，可以在同样的时间内做更多的事情，然而，并不是所有疲于奔命的人都是能者。

有位企业主管说得好，在一个企业中，优秀的人只占20%，能力普通的人占70%，根本就是混日子的占10%，最会抱怨‌‌“唉，我就是能者多劳啦‌‌”的人，其实都是能力普通的人。他从未听到任何优秀人才感叹自己‌‌“能者多劳‌‌”，而露出疲惫不堪的样子。

真正有能力的人的‌‌“多劳‌‌”，只是多些举手之劳，会把多劳点心、劳点力当成挑战和乐趣，能力不足的人的‌‌“多劳‌‌”，是越多事越疲劳，未必能够有效率地解决当务之急。

能力低劣者的‌‌“多劳‌‌”，更是没头没脑地向前冲，把简单的事做得烦，还要麻烦别人来为自己收拾像被猫弄乱了的毛线团一样的残局。忙个半死，其实并无贡献。

没有效率的多劳，问题在于：忙的都是琐事，从来分不清楚轻重缓急。搞不清楚大事得先做，小事后做，越帮越忙的事万万别做。分不清楚先后轻重的人，就像在装潢房子时，先把家具全部搬好、摆好之后，才想到是不是该改变隔间、更换地板。这时的麻烦总比处理一间空屋子还大。

有人揽了一身的事情，只是为了讨好。不分青红皂白全面讨好，反而都讨不好。明明一天可以从容应付3件事，他偏答应做6件，结果没有一样做得好。

我也常碰到这样的人：什么人约他都说好，他也企图把时间排得紧凑，但就是因为太紧凑了，所以每次都耽搁，徒然换得一个‌‌“迟到大王‌‌”的封号，没有人信任他的时间概念。

能者不会觉得自己多劳，他懂得什么事该做、该先做，抱怨自己多劳的，从来不是能者。

7月26日，准备离职的王先生被领导要求：删了同事微信才能辞职。王先生删除同事微信，离职几个月之后，突然反应过来：我被侵犯了隐私权。

面对有些愤愤不平的王先生，昔日领导对此的说法是：我这是为了保护公司团队，并没有强制你删除，是你自己同意删的。

事件就在这一推一挪中上了微博热搜。

辞职后是否接触前同事，按理说是个人自由，可是从曝光的信息来看，领导要求王先生必须删除同事微信，才能在离职文件上签字，王先生迫于无奈，也只能签字。

我设身处地的想了一下：如果我被领导要求删除同事微信，我会删吗？

老实说，我每次离职之后都会删除大部分同事的微信，只留下少部分关系好的。所以如果我有意愿删除同事，我应该会同意删除。但如果我没有意愿删除同事，说领导侵犯我的隐私权，一点也不为过。

评论里有人说：删呗，关系好重新加，关系不好删就删了，反正公司就不是个讲人情味的地方。

但我认为，正因为公司自带的谋利性质，使得它较少人情味，才应该‌‌“更讲人情味‌‌”，至少从表面功夫上，不应该因为没有人情味这一点给人留下诟病，否则就不是讲不讲人情味的问题，而是公司本身‌‌“吃相难看‌‌”了。

我2013年刚入职的时候，还是个职场小白，因为本身性格内向，处理不好人际关系问题，多次找hr谈话。我总觉得自己已经够努力了，可是大家都不理解我，让我觉得很孤独。

Hr对我说：公司是挣钱的地方，不是交朋友的地方，交得到朋友是缘分，交不到朋友才是本分。

一句‌‌“交得到朋友是缘分，交不到朋友才是本分‌‌”，后来被我当作人际格言，每当我因为人际关系碰壁，都会把这句话默念一遍。

后来我渐渐成长，找hr谈话的次数越来越少，直到离职后，我们都没有成为朋友。我很感激她，只是我知道她对我施予援手，只不过是她工作范围之内的事情。

与其说我感激她对我的帮助，不如说我感激她在公司里‌‌“专业‌‌”地扮演了一个‌‌“充满人情味‌‌”的角色，使得我对职场的热爱有地方可以安放。

这两天，领英发布了一份题为‌‌“第一份工作趋势洞察‌‌”的报告，数据显示，95后入职场后，平均只待7个月就离职。

其实，有着相同理想的年轻人，如果能在公司里成为朋友，对公司而言未尝不是好事。毕竟现在的公司早已不是‌‌“福利‌‌”对‌‌“福利‌‌”对竞争，而是‌‌“人情味‌‌”对‌‌“人情味‌‌”的竞争。

员工谋职不止考虑福利待遇，还会因为一个朋友的离开，对公司失去兴趣；会因为领导一句戳心窝子的狠话，来一场说走就走的旅行。

员工要的不是现实自我的相对满足，而是‌‌“我尊重你求生存的压力，你也要尊重我做自己的权利‌‌”充满人情味的平等和尊重。

好公司应当有‌‌“人情味‌‌”，这种员工与公司之间‌‌“拥有人情味‌‌”的关系，叫做‌‌“人情味博弈‌‌”，是维系员工与公司不可或缺的纽带。

《奇葩说》某一期讨论‌‌“领导是个傻逼怎么办‌‌”，范湉湉说：一个公司必须有一个傻逼领导，如果他不在，你就是那个傻逼。

我深以为然。因为我自己的职场关系，一度徘徊在‌‌“领导傻，我知道但是不说，是我含蓄；我傻，领导知道但是不说，是领导尊重我‌‌”的人情味博弈里。

一个公司不可能全都是聪明人，但聪明的领导会让我认为自己不但不傻，还很有长处；他能让我在工作的时候，理想自我和现实自我的差距不至于太大；让我在还没被现实打垮之前，相信自己有机会成为自己想成为的那个自己，因此每一天的工作都干劲满满。

但我不是总能遇到这样的领导，因此除了一个完美的领导，一个懂得换位思考的专业hr、一份午休时间免费吃喝的福利、一种人性化的管理方式，也能让我愿意作为一名员工去生活。

如果我得不到这些，我恐怕就会反思自己是否没有得到应有的尊重，或者能力太差，连最起码的‌‌“人情味博弈‌‌”都争取不到。

心理学中有一个黄金定律，那就是：用你希望别人怎样对待你的方式，来对待别人。

我们没有办法改变别人的言行，但我们可以在主观与客观不一致时，及时调整自己，适应客观规律。即使职场没有给我们发一张好牌，我们依然可以用手里剩下的牌，打出不错的分数。

无论是领导还是实习生，是公司还是人生，重要的不是我们最后得到了什么，而是我们用怎样的方式得到。

有人谋职为了利，有人谋职为了名，有人谋职为了稳定，每个人进入职场的目的都有差异，是‌‌“人情味博弈‌‌”把我们联系在了一起，让我们理解彼此的不同，尊重彼此的差异，同时得到成长。

成年人的世界如此复杂，我们再也吃不到纯甜的糖果，可是当你习惯品尝苦涩的利益之下包裹着人情味的糖衣，你会发现这滋味其实也不错。