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大部分情况下,人们是不喜欢被裁员的,当然,这事也有例外,比如前段时间滴滴‌‌“良心裁员‌‌”,很多人盼着进入被裁名单,好拿一笔丰厚的补偿金。

当然,严谨点说,也许不该说裁员这个词,毕竟现在是重新定义年代,人员优化,人员调整,架构调整等等,你说人家裁员人家会告你诽谤呢。

但毕竟对大部分打工者来说,都不希望履历上出现被裁撤,被开除的经历。

今天年初呢,行业人员调整相当大,不少年轻人失去了工作,有些呢,还在可能失去工作的恐慌中挣扎,那么我觉得呢,作为过来人,可以和大家唠唠嗑。

首先呢,被裁撤不见得是水平问题,这一点呢,希望年轻人遇到这种挫折,不要过于纠结,不要失去自信,很多时候,你只是成为企业决策失误的牺牲品而已。

偷偷的说一句,我的职场经历中,也有被裁撤的历史,惭愧,还特么的不止一次。当然,我也不会把这个写简历上的。

其次,也必须说,从政治正确来说,所有裁员都可以认为是企业决策失误的代价。比如你说确实是员工水平不足,也可以说是招聘的失误对不对。但什么是优秀人才啊,容错性啊!容错性越高的员工,被裁的几率越低。

如果真的不幸被裁撤,或者恐慌于被裁撤

1、为了保留工作降薪调岗是否值得?

有时候企业会说,不裁撤,但是需要调岗,而有时候,调岗可能薪酬会下降。有的时候,这个决策是企业高管决定的,有的时候,是其他部门领导决定的。

那有什么区别呢?一种是公司为了减少违约金而逼你离职;但另一种可能也是其他部门觉得你不错,确实想试试你。这二者对于打工者来说,确实不容易区分。

我这里解释一下,降薪不一定是领导不器重你,有可能是企业管理的一些制度约束导致的,比如说某部门今年预算基本花完了,但这边领导觉得部门调整,你走了很可惜,确实想留下你,就问你来这个部门,降薪行不行,想看看能不能做点贡献出来,然后等第二年预算放宽了再给你补上。你觉得人家羞辱你,可能真的是误会人家好心了。大公司这种事情其实蛮常见的。

这个你可以按照NBA的工资帽理解,人家今年工资帽到顶了,又想签你,问你中产条款来不来,你说你们队里那个拿高薪的还不如我呢,这是不是羞辱我,不是这么算的,如果没有更好的去处,可以为下一份合同打拼。

说实话,如果公司一直亏损,裁员规模较大,核心离职率高,不建议降薪留职。但如果公司核心业务稳定增长并且盈利,只是部分亏损业务部门裁员,给你降薪调岗的机会,可能真不一定是羞辱你,如果没有更好的去处(请注意这个前提),可以努力拼下一份合同。当年百度裁撤企业软件部门的时候,就属于后者案例,有人就想不开,不接受降薪调岗,其实那家伙光手里剩下的期权就相当值钱了,人家接收部门确实是没预算给匹配工资,那种真是不该斗气的。

2、是否应该努力争取自己的离职补偿权益?

我觉得要看你的机会成本,你需要投入多少时间和精力,可能追回多少损失或收益,理性分析,不要斗气。

如果损失收益较大,找个律师事务所咨询,按相关法律条款追回概率较高;如果让律师全权代理追索,按相关条款追回概率较低,那可以试着和前东家沟通一下,尽量追多少算多少,但没必要斗气,或者非怎样怎样不可,尽快止损,更不要为了这事无休止的投入时间和精力,真的得不偿失。

我觉得太多人过于斤斤计较一些小的损失,关键是这个斤斤计较的成本除了时间和精力,还有信用成本。其实企业招聘,企业用人也要做背景调查,如果你因为一些很小的损失斤斤计较,把事情弄得很僵,可能对你后续职场机会也会有一些不好的风评。

此外,如果确实公司弹尽粮绝,老板也确实没有从中套现,也请体谅一下。

之前厦门有个案例,有打工的人网上骂前任老板,说自己工作多辛苦,但到最后裁员,离职补偿什么的不给,黑心不良各种。恰恰那个老板我也认识,如果你只看这一面之词,确实觉得这人好像有道理。

但实际情况呢,公司的注资的钱(好像也是亲戚注资的,厦门很多创业公司都是靠亲戚朋友的钱做起来的,不像北京找风投为主)早就烧光了,产品一直达不到预期,最后几个月老板已经自己贴钱养团队,实在养不下去了,只能认栽,最后清盘收场,老板当时已经自己找了份工作打工还债去了。整个创业经历老板自己不要说没赚钱,还贴进去差不多全部积蓄,不晓得欠了多少外债。

公司都清盘了,老板在打工还债,你说离职补偿金怎么不给。说实话,至于么。

3、如果遇到不公正待遇,也请体谅底下办事的人

有些公司确实裁员的策略比较恶心,或者手段比较恶劣,那么,冤有头,债有主,底下办事的人也只是奉命行事,并不是针对你,没必要跟这些人计较生气,留点好印象,抬头不见低头见,江湖不大,来日还有再见的机会。

4、如果整体环境不那么景气,适当调低下一份工作的心理预期

这些年来,我们习惯于每一份工作的收入高于以往,习惯于每年加薪。其实发达国家不是的。

我看过新加坡不少基层打工者的职场简历,怎么说呢,很多都挺坎坷的,可能上一份工是高档写字楼的白领,收入还说的过去,下一份工就跑到街边做推销,而且收入菲薄。感觉当地人觉得不景气就降低预期,已经习以为常,如果你对比东南亚前些年受金融危机的影响所带来的震荡,那些冷冰冰的数字和现实是对应的上的。

中国已经有四十年高速增长,实话说了不起,但不要认为高速增长一定是理所当然的。当你面临选择,所谓经验可能一文不值。

5、没必要妄自菲薄,但也不要一昧推卸

裁员不是末日,人生有起伏其实很正常,没必要妄自菲薄,因为裁员而自我否定,自我怀疑。

但认真总结和分析还是需要的,需要知道自己进步和提升的方向,全部问题都归咎于老板,客观环境,或其他因素,是没前途的。

不要失去信心,但也不要自以为是,相信自己的潜力和发展空间,但承认自己存在很多不足,年轻人把握这个度。

6、未雨绸缪最重要

不要总是等到被裁员才意识到自己职场竞争力的问题。

当然,不是说职场天天焦虑会不会被裁员,但至少你应该多想办法维持自己职场竞争力,怎么维持?保持学习,建立个人影响力,维持社交关系积极向上,多了解行业职场近况,多跟猎头聊天。

《从校园到职场-如何自我估值》这里其实提到的就是职场竞争力的话题

几个关于被裁撤的常见问题

1、裁员是否要遵循竞业禁止

首先,要看给没给竞业禁止补偿金,而且,被裁撤了还要竞业禁止,有点欺人太甚。当然,补偿金给够多的话,换个领域谋生吧。

2、是否要把被裁撤写到简历中

不写进去也是人之常情,但如果面试的时候被问及,建议实话实说,对方越看重你,越会做背景调查。你实话实说,可能问题也不大,毕竟面试官会考核你的水平。你刻意隐瞒,尽职调查查出来基本上就不太可能获得offer了。

3、是否可以留一点后门作为拿补偿金的保障,或者转卖原公司技术资料?

违法的,不要这么做!

不过呢,可以找猎头转卖原公司的产品和技术牛人,不管在职的还是离职的,还能赚点猎头佣金。

4、该不该拉黑前领导,前公司同事?

如果没什么深仇大恨,建议维持良好关系,有些时候,你觉得怀才不遇,可能公司并不是觉得你不行,而是觉得没有适合你的职位,或者确实是因为公司遇到了比较大的困难,不得已而为。前领导,前同事,如果认可你在某个领域的能力,有可能会给你介绍新的机会,或者别人背景调查的时候,替你说几句公允的评价。

这样的案例在职场也很常见,以前我也经常接到别人背景调查的诉求,问一些关于前4399员工的情况,有个别的真的是被裁撤掉的,但我给的评价并不差,并没有让对方错过一个很好的offer,比我们的工资可高多了呢。

如果你跟前领导,前同事赌气,很可能是堵掉了自己未来的发展机会。

差不多这些,可能还都是政治正确的一些东西,其实特别想强调一点,职场起伏,人生起伏都很正常。

大佬们,有钱人们的几起几伏的多了去了,很多起伏大到很难让普通人相信,而我身边所知道的这样的案例就很多,更不用说政治人物。偶尔失业算什么,想开点,多大事。

1

如果你是个普通人,坚持在一个领域深挖是回报率最高的做法

十年前你看到机械专业火,你从计算机转到机械;

五年前你看到土木工程火,你又从机械转到土木;

今年计算机火了,但是你再也转不回去了。

专业这东西,都是三十年河东,三十年河西。如果没有足够的前瞻眼光,

就认定一个方向,踏踏实实的做,这是回报率最高的办法。

2

要敢担重任

假如某天,领导/导师让你负责一个陌生的项目,让你组织一场年度晚会,让你参加全国竞赛。

千万不要以自己‌‌“没经验‌‌”,‌‌“没做好准备‌‌”这种理由拒绝。

机会一旦错过,就再也不属于你了。

勇敢一点!

3

会哭的娃娃有奶吃

领导/导师就像奶妈。

你这次没吃到奶,没关系,但一定要哭出来,让‌‌“奶妈‌‌”看到。

下次有了奶,‌‌“奶妈‌‌”心里就会记着:上次小李没吃饱,这次要给他补上。

4

清楚并严格坚守自己的底线

平常不要随便发脾气,但别人碰到你的底线,就要雷霆万钧。

这样做的好处是:别人不会觉得你脾气不好,也不会随意越过你的底线,让你不舒服。

5

不要总上报杂事

你上报的事,领导/导师一般就会让你负责。时间久了,你就成内务总管了。

在团队中,定位与能力同等重要。

如果你是个管家婆的定位,那大家就会真的把你当管家婆,什么杂事都找你。

你的工作还做不做了?

6

即使不创业,也不要和平庸的人合伙创业

和优秀的人共事很简单,告诉他要做什么事,要什么效果,他就会想办法搞定,不需讲究条件。

因为经过无数次经验的积累,他本人就成了成事最大的‌‌“条件‌‌”,缺了他,这事就搞不定。

所以,越是出色的人,越善于在缺乏条件的状态下把事做好。

越是平庸的人,越对做事的条件挑三拣四。

7

莫被他人给你设定的形象所累

别人夸一句酒量好,你便不顾身体把自己喝得七荤八素。

别人夸你一句有钱人,你就省吃俭用也要对他人大方。

别人夸一句口才好,你不分场合也要坚持滔滔不绝。

这样,容易当冤大头的!

请对自己好一点!坚持做自己啊,朋友!

8

放弃无谓的争辩

争辩一旦开始,便没有赢家。

曾国藩曾言:‌‌“欲以口舌胜人,转为人所不服也。‌‌”

即便你赢了辩论,对方也很难心服你的观点。

若你不慎落得下风,那就要憋得满腹怒火,无处发泄。

损人不利己的事情,要少做。

9

不要在背后议论任何人

先不说会不会传到别人耳朵里,最起码听你议论的那个人会知道你是个长舌妇。

10

如果宿舍(或办公室)内部出现了小群体,切莫急着站队

不要对任何人太好,也不要对任何人很坏。

以孤立为目的组建的小团体,必然因孤立为目的再次分裂。

今天你支持他孤立别人,明天他就可能联合别人孤立你。

没有任何联盟精神可言。

11

对别人的恩情,不可逢人便讲

请参照‌‌“许攸之死‌‌”。

不清楚的,下次我讲三国系列的时候单独说说。

12

若你的嬉笑太盛,便无人在意你的认真

脾气好是优点。

但若你凡事忍让,一切都能原谅。

时间久了,别人就自然地忘记你也会不开心,遇到问题也不用考虑你的意见。

假如有一天,你想板起脸为自己争取起码的尊重,别人会以为你今天发了神经。

13

不要好为人师

孟子讲:人之忌,在好为人师。

别人没请教到你头上,就不要主动跟别人讲。

不合时宜的好心,效果适得其反。

14

切勿委屈自己,维护所谓的‌‌“友谊‌‌

太多人,近在眼前,却看不清。

有些人,隔着一片又一片人海,却不停地向你挥手。

真正的好朋友,一生两个足矣。

15

学业、事业,应该永远是你最优先的追求

你若盛开,清风自来。

决定人际地位的,永远都是个人实力,而非社交技巧。

16

小钱不可计较,大钱定要谨慎

总之一句话:钱是照妖镜,处处见人品。

花点小钱看清一个人,很值。

但是,借钱一定谨慎!

在管理的问题上,公平是一种美德。很多学术研究证实,最成功的领导者鼓励员工发声,尊重下属且一视同仁,并根据准确和完整的信息做决策。

但这种优良行为却有一项隐含的代价。我们发现,尽管公平的管理者能赢得尊重,但他们常被认为权威不够、掌控资源和施加奖惩的能力较差,而这可能妨碍他们得到某些引人注目的关键职位。

我们的研究包括实验室实验和对数百名企业决策者及员工的调查。我们首先问的是一个经典问题:领导者应该被爱戴还是被惧怕?接下来则更进一步:领导者可以同时得到尊重和权威吗?我们发现二者很难兼得。

以20世纪90年代在辉瑞一路晋升的汉克·麦金奈尔(Hank McKinnell)和卡伦·凯顿(Karen Katen)为例。前者任CFO并负责公司海外业务,以强势的谈判风格和严肃甚至生硬的个性著称。

凯顿通过出色的工作表现得到数次晋升,负责辉瑞的主要运营部门,她充分尊重下属和员工,也得到人们的尊重。

2001年CEO换届,两人都进入了最终候选名单,最终麦金奈尔得到任命。一位分析师告诉彭博社:‌‌“麦金奈尔是合适的人选,他够强势。‌‌”

在多个行业的企业,我们都听到过类似观点。高层晋升决策一般侧重候选人的权威而非公平性。

在实验室环境下,参与实验的学生也表现出同样的偏见。每名参与者都会观察一位‌‌“管理者‌‌”向‌‌“员工‌‌”传达薪酬决策。管理者A态度粗鲁,管理者B则态度温和。

参与者随后在他们观察的那位管理者手下工作,并在任务结束后针对管理者的权威打分。尽管对参与者本人的态度没有差别,粗鲁的管理者A得分总是高于温和的管理者B。仅仅观察粗鲁和温和两种行为,就足以产生偏见。

我们一直思考,为何管理者并不总是公平待人,毕竟这对组织明显有利:研究证实,变革计划的成功很大程度上依赖于实施中的公平性。我们的研究可能揭示了答案:管理者认为尊重和权威都可以帮助他们获得影响力,但两条路径互不兼容,而很多人选择后者。

这似乎是更理性的选择,但并不总是正确的选择,因为它会给组织带来很大风险。以辉瑞来说,麦金奈尔就任CEO后,凯顿和身边一批有潜力的管理者集体离职。而由于公司业绩不及预期,麦金奈尔在董事会的要求下于2006年退休,他丰厚的退休金引起股东激愤。

在评估管理者表现时更加侧重公平性,企业将会受益。我们的后续研究初步表明,风格温和的管理者也能获得权威。这类管理者向上走的路或许很难,但无论对公司还是对自己,这都是值得的。

巴蒂亚·维森费尔德(Batia M.Wiesenfeld)娜奥米·罗特曼(Naomi B.Rothman)萨拉·惠勒-史密斯(Sara L.Wheeler-Smith)亚当·加林斯基(Adam D.Galinsky)|文

巴蒂亚·维森费尔德是纽约大学Stern商学院教授,娜奥米·罗特曼是该院博士生。萨拉·惠勒-史密斯是伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校助理教授。亚当·加林斯基是美国西北大学Kellogg管理学院教授。

原文参见《哈佛商业评论》中文版2018年12月刊。

你常被‌‌“能者多劳‌‌”这句话加身吗?团体中有人抱怨自己每天累得像条狗时,我们常会拍拍他的肩膀:‌‌“能者多劳。‌‌”每天忙得焦头烂额的人,也常以‌‌“能者多劳‌‌”自我解嘲,为自己的疲惫找到一丝安慰。

但是,你的多劳,多的是举手之‌‌“‌‌”,还是多‌‌“疲劳‌‌”

我的观点是,能者多劳的定律,基本上没有错,有办法的人,可以在同样的时间内做更多的事情,然而,并不是所有疲于奔命的人都是能者。

有位企业主管说得好,在一个企业中,优秀的人只占20%,能力普通的人占70%,根本就是混日子的占10%,最会抱怨‌‌“唉,我就是能者多劳啦‌‌”的人,其实都是能力普通的人。他从未听到任何优秀人才感叹自己‌‌“能者多劳‌‌”,而露出疲惫不堪的样子。

真正有能力的人的‌‌“多劳‌‌”,只是多些举手之劳,会把多劳点心、劳点力当成挑战和乐趣,能力不足的人的‌‌“多劳‌‌”,是越多事越疲劳,未必能够有效率地解决当务之急。

能力低劣者的‌‌“多劳‌‌”,更是没头没脑地向前冲,把简单的事做得烦,还要麻烦别人来为自己收拾像被猫弄乱了的毛线团一样的残局。忙个半死,其实并无贡献。

没有效率的多劳,问题在于:忙的都是琐事,从来分不清楚轻重缓急。搞不清楚大事得先做,小事后做,越帮越忙的事万万别做。分不清楚先后轻重的人,就像在装潢房子时,先把家具全部搬好、摆好之后,才想到是不是该改变隔间、更换地板。这时的麻烦总比处理一间空屋子还大。

有人揽了一身的事情,只是为了讨好。不分青红皂白全面讨好,反而都讨不好。明明一天可以从容应付3件事,他偏答应做6件,结果没有一样做得好。

我也常碰到这样的人:什么人约他都说好,他也企图把时间排得紧凑,但就是因为太紧凑了,所以每次都耽搁,徒然换得一个‌‌“迟到大王‌‌”的封号,没有人信任他的时间概念。

能者不会觉得自己多劳,他懂得什么事该做、该先做,抱怨自己多劳的,从来不是能者。

7月26日,准备离职的王先生被领导要求:删了同事微信才能辞职。王先生删除同事微信,离职几个月之后,突然反应过来:我被侵犯了隐私权。

面对有些愤愤不平的王先生,昔日领导对此的说法是:我这是为了保护公司团队,并没有强制你删除,是你自己同意删的。

事件就在这一推一挪中上了微博热搜。

辞职后是否接触前同事,按理说是个人自由,可是从曝光的信息来看,领导要求王先生必须删除同事微信,才能在离职文件上签字,王先生迫于无奈,也只能签字。

我设身处地的想了一下:如果我被领导要求删除同事微信,我会删吗?

老实说,我每次离职之后都会删除大部分同事的微信,只留下少部分关系好的。所以如果我有意愿删除同事,我应该会同意删除。但如果我没有意愿删除同事,说领导侵犯我的隐私权,一点也不为过。

评论里有人说:删呗,关系好重新加,关系不好删就删了,反正公司就不是个讲人情味的地方。

但我认为,正因为公司自带的谋利性质,使得它较少人情味,才应该‌‌“更讲人情味‌‌”,至少从表面功夫上,不应该因为没有人情味这一点给人留下诟病,否则就不是讲不讲人情味的问题,而是公司本身‌‌“吃相难看‌‌”了。

我2013年刚入职的时候,还是个职场小白,因为本身性格内向,处理不好人际关系问题,多次找hr谈话。我总觉得自己已经够努力了,可是大家都不理解我,让我觉得很孤独。

Hr对我说:公司是挣钱的地方,不是交朋友的地方,交得到朋友是缘分,交不到朋友才是本分。

一句‌‌“交得到朋友是缘分,交不到朋友才是本分‌‌”,后来被我当作人际格言,每当我因为人际关系碰壁,都会把这句话默念一遍。

后来我渐渐成长,找hr谈话的次数越来越少,直到离职后,我们都没有成为朋友。我很感激她,只是我知道她对我施予援手,只不过是她工作范围之内的事情。

与其说我感激她对我的帮助,不如说我感激她在公司里‌‌“专业‌‌”地扮演了一个‌‌“充满人情味‌‌”的角色,使得我对职场的热爱有地方可以安放。

这两天,领英发布了一份题为‌‌“第一份工作趋势洞察‌‌”的报告,数据显示,95后入职场后,平均只待7个月就离职。

其实,有着相同理想的年轻人,如果能在公司里成为朋友,对公司而言未尝不是好事。毕竟现在的公司早已不是‌‌“福利‌‌”对‌‌“福利‌‌”对竞争,而是‌‌“人情味‌‌”对‌‌“人情味‌‌”的竞争。

员工谋职不止考虑福利待遇,还会因为一个朋友的离开,对公司失去兴趣;会因为领导一句戳心窝子的狠话,来一场说走就走的旅行。

员工要的不是现实自我的相对满足,而是‌‌“我尊重你求生存的压力,你也要尊重我做自己的权利‌‌”充满人情味的平等和尊重。

好公司应当有‌‌“人情味‌‌”,这种员工与公司之间‌‌“拥有人情味‌‌”的关系,叫做‌‌“人情味博弈‌‌”,是维系员工与公司不可或缺的纽带。

《奇葩说》某一期讨论‌‌“领导是个傻逼怎么办‌‌”,范湉湉说:一个公司必须有一个傻逼领导,如果他不在,你就是那个傻逼。

我深以为然。因为我自己的职场关系,一度徘徊在‌‌“领导傻,我知道但是不说,是我含蓄;我傻,领导知道但是不说,是领导尊重我‌‌”的人情味博弈里。

一个公司不可能全都是聪明人,但聪明的领导会让我认为自己不但不傻,还很有长处;他能让我在工作的时候,理想自我和现实自我的差距不至于太大;让我在还没被现实打垮之前,相信自己有机会成为自己想成为的那个自己,因此每一天的工作都干劲满满。

但我不是总能遇到这样的领导,因此除了一个完美的领导,一个懂得换位思考的专业hr、一份午休时间免费吃喝的福利、一种人性化的管理方式,也能让我愿意作为一名员工去生活。

如果我得不到这些,我恐怕就会反思自己是否没有得到应有的尊重,或者能力太差,连最起码的‌‌“人情味博弈‌‌”都争取不到。

心理学中有一个黄金定律,那就是:用你希望别人怎样对待你的方式,来对待别人。

我们没有办法改变别人的言行,但我们可以在主观与客观不一致时,及时调整自己,适应客观规律。即使职场没有给我们发一张好牌,我们依然可以用手里剩下的牌,打出不错的分数。

无论是领导还是实习生,是公司还是人生,重要的不是我们最后得到了什么,而是我们用怎样的方式得到。

有人谋职为了利,有人谋职为了名,有人谋职为了稳定,每个人进入职场的目的都有差异,是‌‌“人情味博弈‌‌”把我们联系在了一起,让我们理解彼此的不同,尊重彼此的差异,同时得到成长。

成年人的世界如此复杂,我们再也吃不到纯甜的糖果,可是当你习惯品尝苦涩的利益之下包裹着人情味的糖衣,你会发现这滋味其实也不错。